Como se ve, no es tan sencillo pensar que la cultura se modifica tan fácilmente. Pero naturalmente, se pueden hacer esfuerzos sistemáticos que finalmente se pueden traducir en ayuda a la gestión del cambio en la cultura de una compañía. ¿Cómo se puede enfrentar esto?
i. Entendimiento de la Cultura en la situación actual de la compañía: es conveniente pedir un estudio de la cultura actual, donde se examinen con un buen análisis cualitativo los aspectos “fundacionales” (es decir, los valores que inspiraron y transmitieron los fundadores de la empresa), los imperativos o factores externos que llevaron a lo que es la empresa actualmente, y naturalmente, un grupo de entrevistas o focos grupales con la gente representativa de la cultura actual.
ii. Análisis de la cultura esperada y establecimiento de brechas entre lo actual y deseado: resulta vital examinar la estrategia y requerimientos de futuro de la empresa, para luego compararlas con los resultados del paso 1. Con ello se hace la formulación final de la nueva cultura esperada.
iii. Formulación de los patrones culturales en herramientas de gestión de las personas: luego viene la transformación de la nueva cultura en herramientas que se apliquen en la gestión de personas. Acá es donde destacamos llevarlo al portafolios de competencias, a las prácticas gerenciales (es decir los manuales e instructivos de cómo gerenciar y conducir equipos de trabajo) y los sistemas de reconocimiento (que pueden incluir incentivos monetarios o no monetarios). Lo clave es que las herramientas de gestión de personas estén en plena sintonía con la cultura esperada.
iv. Reforzamiento de los nuevos patrones culturales: esto es llevar a la práctica lo anterior, es decir, ejecutar planes de desarrollo y capacitación, así como de reconocimientos basados en la nueva cultura.
